skip to Main Content

 

We kennen allemaal wel zo iemand. Zo’n man of vrouw waarvan eigenlijk iedereen zich afvraagt hoe hij of zij op de plek terecht is gekomen waar hij of zij zit. Een manager die helemaal niet met mensen om kan gaan, een creative director die digibeet is, een helpdesk medewerker met een hekel aan vragen of iemand die vooral bezig is met het managen van haar imago in plaats van de omzet waar ze voor verantwoordelijk is. Hoe kan het toch dat sommige mensen steeds maar doorgroeien, terwijl ze eigenlijk heel onhandige dingen doen?

Eigen schuld, dikke bult 

Dat, lieve mensen, komt door ons. De omstanders, de collega’s en de professionals die met deze mensen werken. Wij hebben de bal laten vallen. Wij hebben onze verantwoordelijkheid niet genomen toen we daar de kans voor hadden. We durfden niet, wisten niet hoe of vonden dat iemand anders het maar moest doen. En nu is het te laat. Nu zijn ze zo. Nu zitten ze vastgeroest in een patroon waar wij ze met alle goede wil van de wereld niet meer uit krijgen. Wij hebben niet genoeg feedback gegeven toen de eerste tekenen zich vertoonden. Wij hebben niet aangegeven dat om succesvol te zijn, samenwerken helpt. Wij hebben ze niet aangesproken op hun dominante manier van communiceren. Wij hebben ze geen andere manier geleerd.

En nu is het te laat. Althans, dat lijkt zo. Want ze zitten nu hoog op hun rots en lijken onbereikbaar en onbenaderbaar. Wij voelen dat als we ze feedback zouden geven op datgene dat ons oprecht dwars zit in hun gedrag, we een stevige duw terug zouden krijgen. We verwachten een gevecht en we verwachten dat zij sterker zijn dan wij. En dus doen we (nog steeds) niets.

Het grappige is dat ook deze mensen zich onzeker voelen, soms niet weten wat ze moeten doen en op zoek zijn naar erkenning. Zo lang wij ze dat geven door ze te laten doorgaan op de manier waarop ze dingen deden, zullen ze niet veranderen. Als we echter met zachte hand, door middel van vriendelijke feedback, hulp en tips waarmee ze kunnen verbeteren de goede kant op sturen, kunnen ze nog best bijdraaien!

Voorbeeld: arrogantie
Ik heb een manager gecoacht die op zijn werk bekend stond als hard, arrogant en zelfs af en toe gemeen. Hij maakte ruzie, viel uit als mensen niet deden wat hij wilde en was over het geheel genomen niet echt een leuke collega. Om mee te werken dan, op de vrijmibo bleek hij heel aardig en sociaal te zijn. Hij vertelde dat hij eigenlijk wel wist dat zijn gedrag niet handig was, maar dat hij er altijd mee weg kwam en zelfs succes door had. Zijn huidige baan was de eerste waarbij mensen hem er op aanspraken. En zo kwam hij dus bij mij aan tafel. Onder zijn arrogante houding zat vooral onzekerheid en een gebrek aan alternatieve manieren om zijn punt te maken. Hij hechtte veel belang aan wat hij wilde zeggen of bereiken, maar kende geen andere manier dan met zijn vuist op tafel te slaan om het voor elkaar te krijgen. Zijn frustratie met zichzelf uitte hij daardoor naar anderen. In de coaching heb ik hem nieuwe manieren geleerd om naar situaties te kijken en alternatieve opties in gedrag gegeven. En dat werkte, hij werd gemakkelijker in de omgang en kon zich wat ontspannen waardoor de frustratie ook niet meer zo op liep.

Nu is dit een voorbeeld van iemand die zelf hulp zocht, maar hij had dat niet gedaan als er niet een paar (dappere) collega’s waren geweest die hem dat aan hadden geraden.

Voorbeeld: schone schijn
Een ander voorbeeld is een dame van 35, die al 7 banen heeft gehad. Momenteel zit ze als manager op een afdeling. Haar team doet het niet goed, maar haalt wel de cijfers. Ze graven zich in door hun targets laag te stellen en er dan steeds overheen te gaan. Ze huilt als ze op zaken wordt aangesproken of haar targets omhoog gaan. Haar collega’s vinden haar een zeur en een aansteller, wat zij zich maar al te goed beseft. Toch wordt ze niet ontslagen, want wat zij wel heel goed doet is imago management naar ‘boven’. De enige klant waar ze zelf actief contact mee onderhoudt is de grootste klant van het bedrijf, ze organiseert bijeenkomsten waar ze de halve wereld voor uitnodigt en ze neemt altijd het woord in internationale vergaderingen. Daardoor ziet het er voor de bazen goed uit. Dat ze bij de klant weinig bereikt, uit de bijeenkomsten niets nieuws komt en ze in de vergaderingen slechts punten maakt die ze van anderen heeft, zien ze niet. Meer dan frustrerend voor haar collega’s!

Maar het zou zomaar kunnen dat dit gedrag voort komt uit het feit dat niemand haar geleerd heeft dat ze beter inhoudelijk kan bijdragen, dan slechts de schone schijn op te houden. Ik denk dat ze zichzelf onderschat en tekort doet door dit gedrag. Maar ze weet niet beter en dit is haar manier van overleven. Ze bluft en charmeert zich door ieder nieuw bedrijf heen, totdat duidelijk wordt dat haar resultaten achter blijven en dan stapt ze snel over. Zag haar baas dat ook maar!

Zo kan iemand dus hogerop komen zonder fatsoenlijk werk te leveren. En we houden het met z’n allen in stand door mensen te belonen voor het blufpoker dat ze spelen, in plaats van hen te helpen daadwerkelijk een bijdrage te doen.

Gedeelde verantwoordelijkheid
Wij, de omstanders, collega’s, leidinggevenden en coaches zijn mede verantwoordelijk voor het functioneren van deze mensen. Laten we die verantwoordelijkheid pakken en hen met zachte hand de juiste richting wijzen. Laten we elkaar meer feedback geven. Laten we elkaar vertellen wat we verwachten, belonen wat écht goed gaat en het bespreken als de verwachtingen niet ingelost worden. Laten we ook zelf openstaan voor feedback en verbeterpunten. Zodat we, met z’n allen, écht beter worden, in plaats van alleen maar ons imago op te poetsen.

Ook jij kunt degene zijn die net dat zetje geeft waardoor iemand inziet dat hij of zij zich niet prettig gedraagt en dat anderen daar last van hebben.

Roos van Leary
Een manier om het geven van feedback makkelijker te maken, is je te beseffen hoe communicatie werkt. Hoe actie en reactie elkaar kunnen versterken. Een model dat dat heel helder weergeeft is de Roos van Leary.

Dit model geeft communicatiegedrag weer op twee assen: Boven – Onder en Samen – Tegen. In de ‘roos’ krijg je daarmee 8 soorten gedrag. Het mooie van dit model is echter niet de indeling, maar de voorspelling van de reactie van een ander (of jezelf) die je er mee kunt doen.

Deze twee assen hebben namelijk een actie en reactie relatie: Boven roept Onder op, Onder roept Boven op.

En; Tegen roept Tegen op, Samen roept Samen op.

Dit gaat redelijk automatisch, het is niet zo dat iemand er eens even goed over nadenkt en vervolgens zo reageert, maar een soort primaire reactie.
Dus iemand die leidend gedrag laat zien, krijgt volgend gedrag als natuurlijke reactie van de ander. Aanvallend gedrag lokt opstandig gedrag uit (of wederzijds aanvallend, dit is de welbekende uitzondering op de regel: aanvallen en concurreren houden zichzelf in stand, het wordt er in ieder geval niet beter van). Helpend wekt meewerkend gedrag op en teruggetrokken gedrag leidt tot concurrerend (uitdagend) gedrag bij de ander.

Er is van alles over dit model te zeggen, maar voor feedback gevers is vooral het volgende belangrijk: Samen/Mee roept Samen/Mee op. Als jij je helpend en / of meewerkend opstelt bij het geven van feedback, dan heb je grote kans dat de ander zich ook zo opstelt. Dus wees vriendelijk, begrijpend, samenwerkend, bied je hulp aan, neem de tijd en laat je vooral niet verleiden tot een gevecht, mocht de ander toch in eerste instantie Tegen reageren. De aanhouder wint: wees vastbesloten vriendelijk en aanhoudend aardig, dan wordt de ander dat uiteindelijk ook altijd. Dit betekent overigens niet dat je de boodschap moet verzachten, inpakken of suikeren. Je kunt prima hard zijn op de inhoud (duidelijk) en toch zacht op de relatie (vriendelijk).

Goed voorbeeld doet goed volgen. Neem jij je verantwoordelijkheid?

NB Lastige gesprekken vragen soms om begeleiding. Door je leidinggevende, een collega of een professional. Aarzel niet om daar om te vragen!

NB2 Aan alle omhoog gevallen mensen; luister eens naar de feedback die je krijgt, wie weet kom je daarmee wel écht verder!

 

 

BewarenBewaren

BewarenBewaren

BewarenBewarenBewarenBewaren

BewarenBewaren

BewarenBewaren

BewarenBewaren

BewarenBewaren

BewarenBewaren

BewarenBewaren

BewarenBewaren

BewarenBewaren

BewarenBewaren

BewarenBewaren

BewarenBewaren

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Back To Top