skip to Main Content

1. We weten wel hoe het moet, maar we doen het niet

2. Onze medewerkers moeten het anders doen, wij niet

3. We hebben budget over

1. We weten wel hoe het moet, maar we doen het niet

Ooit ben ik gevraagd een vergader training te geven voor de directie van een grote corporate. Ik heb nee gezegd. Commercieel heb ik mezelf daarmee natuurlijk danig in de vingers gesneden, maar inhoudelijk kon ik het niet verkopen om ja te zeggen. Directieleden weten best hoe je moet vergaderen. Zij begrijpen heus wel dat op tijd komen, to-the-point zijn en een duidelijke agenda maken bijdragen aan een effectieve vergadering en betere besluiten. Als ze dat dan toch niet doen, is de reden dus iets anders en daar ging ik mijn vingers niet aan branden in een onnodige training.

Directieleden weten best hoe je moet vergaderen.

Ook zoiets: Team training gericht op intensief samenwerken, terwijl er op individuele resultaten wordt afgerekend. Een pijnlijk voorbeeld hiervan hoorde ik van een management team van een internationaal bedrijf. Dágen zaten ze op de hei, begeleid door duurbetaalde ex-topsporters op prachtige locaties, waarin levensverhalen werden verteld, vlotten werden gebouwd en inspiratie werd opgedaan, zonder resultaat in de praktijk. Pijnlijk, maar wel heel logisch omdat dit bedrijf de managers niet op hun samenwerking, maar op hun individuele resultaten en zichtbaarheid beoordeelt. Je kunt trainen en teambuilden tot je een ons weegt, als er in de waan van de dag een andere bekrachtiging geldt, is het vooral leuk en gezellig.

Als datgene dat je leert in een training niet wordt ondersteund in de praktijk, kun je net zo goed niet gaan trainen. Sterker nog: je kunt béter niet gaan trainen. Je claimt namelijk heel veel tijd van mensen die dat vaak niet (over) hebben en je kunt verkeerde verwachtingen scheppen door te trainen op gedrag dat vervolgens niet wordt beloond.

Wat je dan wel kunt doen: awareness en strategie sessies om het gewenste gedrag te ondersteunen vanuit de visie, missie en strategie!

2. Onze medewerkers moeten het anders doen, wij niet

Aansluitend op bovenstaande redenering, heeft trainen van medewerkers weinig zin als je als managers blijft doen wat je deed. Een van de grootste dooddoeners na een training, als je probeert je nieuwe communicatie vaardigheden in te zetten is; “Zo, ben je op training geweest?!”. Je kunt je vast wel voorstellen hoe gemotiveerd de deelnemer daarna is om het gedrag nog een keer te laten zien, hoe effectief het ook zou kunnen zijn.

Een van de grootste dooddoeners: Zo, ben je op training geweest?!

Mensen doen dingen vooral omdat het ze iets oplevert. Eén keer kan nog toeval zijn, twee keer wordt opmerkelijk, drie keer is een patroon. Doen mensen dingen die niet de bedoeling zijn, komt dat drie keer of vaker voor, bekijk dan eerst eens waarom ze dat doen, voordat je de aanname doet dat je het met training op kan lossen. Heel vaak zul je zélf, als management, iets moeten veranderen. Jij moet het juiste gedrag op de juiste manier stimuleren. Voorbeeldgedrag, bekrachtigen en belonen hoort daar allemaal bij. Alles wat je aandacht geeft, groeit.

Een voorbeeld van hoe dat niet lukte hoorde ik van een coachee, die met de hele afdeling een training feedback had gehad, maar toen ze het probeerde te geven aan haar manager de deksel op haar neus kreeg. Ze kreeg letterlijk te horen dat ze “dat maar met haar collega’s moest doen, niet met haar manager, die wist zelf ‘prima’ wat hij wel en niet goed deed”. Euh…

Wat je dan wel kunt doen: leiderschapstraining en strategiesessies voor het management om het gewenste gedrag te leren bekrachtigen in de praktijk!

3. We hebben budget over

Wij trainers zijn altijd blij met budget dat op moet, begrijp me niet verkeerd. Maar doe ons dan allemaal een plezier en besteedt het goed. (Of maak het gewoon over, zonder er een tijdsintensieve training tegenover te zetten, ook goed haha.)

Medewerkers voelen feilloos aan of een training echt voor hen, of een ‘moetje’ is. Niet iedere training is voor iedereen geschikt. Iedereen heeft andere vragen en wensen, plus trainingservaring. Een training moet aansluiten, anders zit een deelnemer zijn tijd te verdoen, of veel te hard te ploeteren om het bij te benen, terwijl hij er nog lang niet aan toe is. Dus zet ook vooral niet iedereen door elkaar. Communicatie en leiderschap trainingen kun je het beste je inzetten naar niveau, ervaring en behoefte.

Wij trainers zijn altijd blij met budget dat op moet, begrijp me niet verkeerd.

Een voorbeeld van hoe het niet moet had ik toen ik laatst voor een zieke trainer inviel bij een technisch bedrijf; die hadden projectmanagers, engineers en secretaresses door elkaar in een basis communicatie training gezet, omdat zij allemaal ‘communicatie’ als aandachtspunt in hun POP hadden staan en het einde van het jaar naderde. Bij meerdere onderwerpen moest ik vertragen en extra tijd nemen voor de ene helft van de deelnemers, waardoor de training meer tijd in beslag nam dan gepland. En dat terwijl de andere helft dan met de ogen zat te rollen en te gapen, omdat ze het allang snapten en andere vragen hadden. Geen fijne ervaring!

Een voorbeeld van hoe het wel moet had ik bij een ander technisch bedrijf: aan het begin van het jaar zijn we met de managers bij elkaar gekomen en hebben we gekeken wat de trainingsbehoefte binnen het bedrijf is en wat ze graag willen bereiken met de trainingen. Deze zijn vervolgens op maat geschreven en met veel succes ingezet. Het resultaat is niet alleen dat zowel de managers als de medewerkers steviger in hun schoenen staan en in meer situaties adequaat handelen, maar ook dat er continuïteit in het trainingsprogramma komt en we jaarlijks met elkaar blijven afstemmen hoe we het samen zo goed mogelijk kunnen doen.

Wat je wel kunt doen met het budget dat je over hebt: teambuilding voor de lol! Lekker vlotten bouwen, voetgolven en koetje knuffelen. En een strategiesessie met een trainer houden om je trainingsprogramma voor het jaar er op vast te stellen op basis van de behoefte.

Er zijn natuurlijk zeker 10 redenen om wél te trainen, waarschijnlijk nog veel meer:

  1. we willen graag nieuwe vaardigheden leren
  2. we willen graag met elkaar kijken naar hoe we het anders kunnen doen
  3. we hebben bedacht hoe het anders moet en willen met alle neuzen één kant op
  4. we willen onszelf versterken
  5. we willen onze medewerkers de kans geven te leren (wat zij willen & moeten leren)
  6. we willen mensen de kans geven hun rol zo goed mogelijk op te pakken
  7. trainen is super leuk
  8. het bedrijf / de markt verandert en wij willen meebewegen
  9. we gaan op alle niveaus aan de slag met leiderschap en communicatie
  10. er is een nieuwe visie / missie / strategie en we willen alle medewerkers en managers de kans bieden de bijbehorende vaardigheden te leren

En, speciaal voor jullie, ook nog 5 redenen om (inhoudelijke) teambuilding in te zetten:

  1. we willen graag met elkaar kijken naar hoe we het anders willen doen
  2. we willen visie, strategie en actie op één lijn brengen
  3. we willen beter samenwerken, onze structuur ondersteunt en bekrachtigt dat
  4. teambuilden is super leuk
  5. er is een nieuwe visie / missie / strategie en die willen we op positieve wijze het bedrijf in brengen

Geïnspireerd? Stuur me een bericht, dan maken we er samen de beste training of teambuilding van voor jouw team.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Back To Top